← Recursos Regulatório · RH 6 de Julho de 2026 9 min de leitura
Diretiva da Transparência Salarial — o que muda — já — para a sua PME.
A Diretiva (UE) 2023/970 impõe às empresas europeias um novo dever de transparência salarial: bandas de salário nos anúncios de emprego, direito dos colaboradores a saber quanto ganha em média quem faz o mesmo trabalho, e relatórios periódicos de disparidade salarial de género. O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026 e Portugal ainda não publicou diploma nacional — mas a obrigação europeia já está em vigor e a ACT já atua no espírito da norma. Este guia explica o que muda, que PMEs já caem no âmbito, e por que esperar pela lei portuguesa é o pior caminho.
Resposta direta: o que muda com a Diretiva (UE) 2023/970
A Diretiva (UE) 2023/970, adotada a 10 de maio de 2023, pega num princípio que já existia no papel — salário igual para trabalho igual ou de valor igual — e força-o a ser demonstrável. Deixa de bastar dizer que não há discriminação salarial: a empresa passa a ter de o provar com dados. É essa a mudança de fundo, e ela chega por três frentes concretas.
Primeiro, transparência antes da contratação: os anúncios de emprego têm de indicar a remuneração inicial ou uma banda salarial, e passa a ser proibido perguntar ao candidato quanto ganhava antes. Segundo, direito à informação: qualquer colaborador pode pedir os níveis médios de remuneração da sua categoria, desagregados por sexo. Terceiro, reporting obrigatório da disparidade salarial de género — o gender pay gap — para as empresas acima de um certo número de pessoas. E como pano de fundo de tudo, a inversão do ónus da prova: num litígio, é a empresa que tem de provar que não discriminou, não o trabalhador que tem de provar que foi discriminado.
O prazo de transposição para as leis nacionais terminou a 7 de junho de 2026. Portugal ainda não publicou o diploma que a transpõe — mas isso, ao contrário do que muitas empresas assumem, não é uma folga. Uma diretiva cujo prazo já venceu produz efeitos que tribunais e a ACT podem invocar, e o trabalho de preparação é longo. Portugal não parte do zero: já tinha a Lei 60/2018, sobre medidas de promoção da igualdade remuneratória, e o barómetro das diferenças remuneratórias da CITE. A diretiva vai bastante mais longe do que qualquer uma dessas peças.
Em síntese
A transparência salarial deixa de ser um valor e passa a ser uma obrigação demonstrável com dados: bandas nos anúncios, direito à informação por categoria, relatório de disparidade de género acima de 100 pessoas, e a empresa a ter de justificar qualquer diferença acima de 5%. Quem não tiver os dados salariais organizados não consegue cumprir — mesmo estando de boa-fé.
A vossa PME está no âmbito? Depende da dimensão
A obrigação de reportar a disparidade salarial escalona-se pelo número de colaboradores, e é aqui que muitas PMEs médias se surpreendem ao perceber que já estão dentro:
- 250 ou mais colaboradores. Reporte anual, com o primeiro relatório devido até 7 de junho de 2027. É o escalão com a obrigação mais exigente e mais próxima.
- 150 a 249 colaboradores. Reporte de três em três anos, mas com o primeiro relatório também já em 2027. Uma PME nesta faixa tem praticamente o mesmo horizonte imediato de uma empresa grande.
- 100 a 149 colaboradores. Reporte de três em três anos, com o primeiro relatório a partir de 7 de junho de 2031. Está no âmbito — apenas com uma janela de preparação maior.
- Menos de 100 colaboradores. Sem obrigação de reporting pela diretiva, embora o Estado-Membro possa alargá-la na transposição. Atenção: a transparência pré-contratual (bandas nos anúncios) e o direito à informação aplicam-se a empresas de qualquer dimensão.
A leitura prática
Se a vossa empresa tem mais de 100 pessoas, o reporting é uma questão de quando, não de se. E mesmo abaixo desse limiar, a parte visível da diretiva — o que aparece num anúncio de emprego, o que um colaborador pode perguntar — aplica-se na mesma. Os 100 colaboradores definem quem reporta, não quem cumpre: nenhuma empresa fica de fora. Para o enquadramento regulatório completo e o estado da transposição em Portugal, mantemos uma página dedicada em conformidade — transparência salarial.
As obrigações, uma a uma
"Ser transparente" não diz o que fazer. O que a diretiva exige, ponto por ponto:
- Bandas salariais nos anúncios de emprego. Antes de o processo de seleção começar, o candidato tem de conhecer a remuneração inicial ou o intervalo previsto para a função. Na prática, obriga a empresa a ter bandas definidas por função antes de abrir a vaga — não a improvisar o salário no fim da negociação.
- Proibição de perguntar o historial salarial. Deixa de ser permitido perguntar ao candidato quanto ganhava no emprego anterior. O objetivo é cortar o mecanismo que perpetua diferenças salariais de trajetória para trajetória.
- Direito à informação. Cada colaborador pode pedir, e a empresa tem de fornecer, os níveis médios de remuneração para a sua categoria de trabalho, desagregados por sexo. Isto exige que a empresa saiba agrupar as pessoas em categorias comparáveis — e que tenha os números para as responder.
- Relatório de disparidade salarial de género. Para as empresas nos escalões acima, um conjunto alargado de métricas sobre a diferença de remuneração entre homens e mulheres, por categoria. Não é um número único: é um retrato por função.
- Reforço dos direitos do trabalhador. Em caso de discriminação salarial comprovada, o trabalhador tem direito a indemnização integral — retroativos, prémios, benefícios — sem limite máximo. E o ónus da prova inverte-se: cabe à empresa demonstrar que não houve discriminação.
O limiar dos 5% — onde a diretiva ganha força
O reporting, por si só, seria só papel. O que o transforma numa obrigação com consequências é o limiar dos 5%. Se o relatório revelar, em qualquer categoria de trabalhadores, uma diferença salarial média entre homens e mulheres superior a 5% que a empresa não consiga justificar com critérios objetivos e neutros quanto ao género — e essa diferença não for corrigida no prazo de seis meses — a empresa fica obrigada a realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
É esse o ponto em que a transparência deixa de ser um exercício de reporte e passa a ser uma obrigação de agir, sob escrutínio de terceiros. E é também a razão pela qual a preparação não pode ser deixada para o mês do relatório: descobrir um gap de 8% numa categoria no dia em que se publica o relatório, sem conseguir explicá-lo com dados, é o pior cenário possível. A empresa que sabe onde estão os seus gaps antes pode justificá-los legitimamente (antiguidade, desempenho, escassez de mercado) ou corrigi-los a tempo. A que só descobre no relatório fica a explicar-se em público.
Portugal ainda não transpôs. Esperar pela lei é o erro.
A tentação óbvia é esperar pelo diploma nacional para saber "o que exatamente vai ser preciso". É um erro por duas razões. A primeira: a diretiva já venceu o prazo, e os seus princípios já são invocáveis. A segunda, mais importante para quem gere o dia a dia do RH: o trabalho pesado é o mesmo, seja qual for a redação final da lei portuguesa, e leva meses. Há três frentes que se podem — e devem — começar já:
- Qualidade e consistência dos dados salariais. Antes de reportar diferenças, é preciso ter a certeza de que os dados de remuneração estão limpos, completos e historicamente consistentes: o que é salário base, o que é subsídio, o que é prémio variável, e como isso foi registado ao longo do tempo. Um relatório de disparidade construído sobre dados inconsistentes gera números que não se conseguem defender.
- Arquitetura de funções com critérios objetivos. A diretiva raciocina por categorias de trabalho de valor comparável. Isso obriga a empresa a definir as suas funções segundo critérios objetivos e neutros — qualificações, esforço, responsabilidade, condições de trabalho — em vez de títulos herdados. É o trabalho mais demorado e o que menos empresas têm feito.
- Política de bandas salariais documentada. Ter, por escrito, as bandas de remuneração por função e as regras de progressão. É o que permite pôr uma banda num anúncio de emprego com confiança e o que dá a base para justificar diferenças que sejam legítimas.
Nenhuma destas três frentes depende do texto final da lei portuguesa. Quem as tratar agora chega à transposição com o difícil já resolvido; quem esperar terá de o fazer sob pressão de prazo.
O trabalho real é ter os dados — e onde eles vivem
Convém dizê-lo sem rodeios: o desafio da transparência salarial, para a esmagadora maioria das PMEs, não é jurídico — é de dados. A obrigação legal explica-se numa página; ter os dados salariais estruturados ao ponto de gerar um relatório de disparidade por categoria, e de o conseguir defender, é um projeto de RH que se mede em meses.
É aqui que o sistema de RH deixa de ser um pormenor. Num Cegid Primavera RH bem configurado, os dados que a diretiva exige já vivem estruturados: as categorias de função, o histórico de remuneração de cada pessoa, os componentes de salário separados, a evolução ao longo do tempo. O que costuma faltar não é o sistema — é a disciplina de configuração: categorias bem definidas, critérios objetivos associados, componentes salariais consistentes. Uma empresa que corra o processamento em folhas de Excel paralelas, ou num ERP configurado sem esta lógica, vai chegar ao primeiro relatório sem forma de o produzir com confiança.
Este é, no fundo, o mesmo padrão que atravessa a digitalização do RH: os ganhos aparecem quando os dados estão num sítio só, estruturados e fiáveis. É o que torna possível um portal do colaborador a funcionar, o que faz o Relatório Único sair sem sobressaltos, e o que agora vai fazer a diferença entre cumprir a transparência salarial com naturalidade ou em pânico. Para o mapa mais amplo do que um sistema de RH deve cobrir numa PME, a análise sobre software de RH para PME dá o enquadramento.
Perguntas frequentes
Que empresas são obrigadas à transparência salarial em Portugal?
A minha PME de 120 pessoas já é obrigada a reportar a disparidade salarial?
Portugal ainda não transpôs a diretiva. Posso esperar pela lei nacional?
Tenho mesmo de pôr o salário nos anúncios de emprego?
O que é o limiar dos 5%?
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