← Recursos Regulatório · RH 6 de julho de 2026 · atualizado a 19 de agosto 10 min de leitura
Diretiva da Transparência Salarial — o que muda — já — para a sua PME.
A Diretiva (UE) 2023/970 impõe às empresas europeias um novo dever de transparência salarial: banda salarial comunicada aos candidatos antes da contratação, direito dos colaboradores a saber quanto ganha em média quem faz o mesmo trabalho, e relatórios periódicos de disparidade salarial de género. O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026 e, a 5 de agosto, o Governo publicou o projeto de proposta de lei que a transpõe — com uma surpresa para as PMEs: propõe o reporte de disparidades a partir dos 50 trabalhadores, metade do limiar da diretiva. Este guia explica o que muda, que PMEs caem no âmbito, e por que esperar pela versão final é o pior caminho.
Resposta direta: o que muda com a Diretiva (UE) 2023/970
A Diretiva (UE) 2023/970, adotada a 10 de maio de 2023, pega num princípio que já existia no papel — salário igual para trabalho igual ou de valor igual — e força-o a ser demonstrável. Deixa de bastar dizer que não há discriminação salarial: a empresa passa a ter de o provar com dados. É essa a mudança de fundo, e ela chega por três frentes concretas.
Primeiro, transparência antes da contratação: o candidato tem direito a conhecer a remuneração inicial ou uma banda salarial — na letra da diretiva, «por exemplo» no anúncio publicado ou antes da entrevista; no projeto de lei português, apenas antes da celebração do contrato —, e passa a ser proibido perguntar ao candidato quanto ganhava antes. Segundo, direito à informação: qualquer colaborador pode pedir os níveis médios de remuneração da sua categoria, desagregados por sexo. Terceiro, reporting obrigatório da disparidade salarial de género — o gender pay gap — para as empresas acima de um certo número de pessoas. E como pano de fundo de tudo, a inversão do ónus da prova: num litígio, é a empresa que tem de provar que não discriminou, não o trabalhador que tem de provar que foi discriminado.
O prazo de transposição para as leis nacionais terminou a 7 de junho de 2026 sem diploma português. A 5 de agosto de 2026, o Governo publicou o projeto de proposta de lei que a transpõe parcialmente — em consulta pública até 25 de agosto, seguindo depois para a Assembleia da República com pedido de prioridade e urgência. A via escolhida não foi uma lei nova: o projeto altera a Lei n.º 60/2018, o diploma que já regulava a promoção da igualdade remuneratória, e o Código de Processo do Trabalho. E, em pontos decisivos para PMEs, propõe ir além do que a diretiva exige — detalhamos mais abaixo.
Em síntese
A transparência salarial deixa de ser um valor e passa a ser uma obrigação demonstrável com dados: banda salarial comunicada ao candidato, direito à informação por categoria, reporte de disparidade de género a partir de 100 pessoas pela diretiva — e desde 50 no projeto de lei português —, e a empresa a ter de justificar qualquer diferença de 5% ou mais. Quem não tiver os dados salariais organizados não consegue cumprir — mesmo estando de boa-fé.
A vossa PME está no âmbito? Depende da dimensão
A obrigação de reportar a disparidade salarial escalona-se pelo número de colaboradores, e é aqui que muitas PMEs médias se surpreendem ao perceber que já estão dentro:
- 250 ou mais colaboradores. Reporte anual, com o primeiro relatório devido até 7 de junho de 2027. É o escalão com a obrigação mais exigente e mais próxima.
- 150 a 249 colaboradores. Reporte de três em três anos, mas com o primeiro relatório também já em 2027. Uma PME nesta faixa tem praticamente o mesmo horizonte imediato de uma empresa grande.
- 100 a 149 colaboradores. Reporte de três em três anos, com o primeiro relatório a partir de 7 de junho de 2031. Está no âmbito — apenas com uma janela de preparação maior.
- Menos de 100 colaboradores. Sem obrigação de reporting pela diretiva — mas o projeto de lei português alarga-a: propõe reporte de três em três anos a partir dos 50 trabalhadores. Atenção: a transparência pré-contratual (banda salarial comunicada ao candidato) e o direito à informação aplicam-se a empresas de qualquer dimensão.
A leitura prática
Com o projeto de lei português na mesa, a fasquia desce: a partir de 50 pessoas, o reporting passa a ser uma questão de quando, não de se. E mesmo abaixo desse limiar, a parte visível da diretiva — o que se comunica a um candidato, o que um colaborador pode perguntar — aplica-se na mesma. O limiar de dimensão define quem reporta, não quem cumpre: nenhuma empresa fica de fora. Para o enquadramento regulatório completo e o estado da transposição em Portugal, mantemos uma página dedicada em conformidade — transparência salarial.
As obrigações, uma a uma
"Ser transparente" não diz o que fazer. O que a diretiva exige, ponto por ponto:
- Banda salarial comunicada ao candidato. O candidato tem direito a conhecer a remuneração inicial ou o intervalo previsto para a função. A diretiva pede que a informação chegue «de forma a assegurar uma negociação informada e transparente» e dá exemplos — no anúncio publicado, antes da entrevista ou por outro meio; não obriga, à letra, a pô-la no anúncio. O projeto de lei português foi mais longe na contenção: exige a informação apenas antes da celebração do contrato — nem sequer antes da entrevista. Seja qual for o momento, o efeito prático é o mesmo: a empresa precisa de bandas definidas por função antes de abrir a vaga — não de improvisar o salário no fim da negociação.
- Proibição de perguntar o historial salarial. Deixa de ser permitido perguntar ao candidato quanto ganhava no emprego anterior. O objetivo é cortar o mecanismo que perpetua diferenças salariais de trajetória para trajetória.
- Direito à informação. Cada colaborador pode pedir, e a empresa tem de fornecer, os níveis médios de remuneração para a sua categoria de trabalho, desagregados por sexo. Isto exige que a empresa saiba agrupar as pessoas em categorias comparáveis — e que tenha os números para as responder.
- Relatório de disparidade salarial de género. Para as empresas nos escalões acima, um conjunto alargado de métricas sobre a diferença de remuneração entre homens e mulheres, por categoria. Não é um número único: é um retrato por função.
- Reforço dos direitos do trabalhador. Em caso de discriminação salarial comprovada, o trabalhador tem direito a indemnização integral — retroativos, prémios, benefícios — sem limite máximo. E o ónus da prova inverte-se: cabe à empresa demonstrar que não houve discriminação.
O limiar dos 5% — onde a diretiva ganha força
O reporting, por si só, seria só papel. O que o transforma numa obrigação com consequências é o limiar dos 5%. Se o relatório revelar, em qualquer categoria de trabalhadores, uma diferença salarial média entre homens e mulheres de pelo menos 5% que a empresa não consiga justificar com critérios objetivos e neutros quanto ao género — e essa diferença não for corrigida no prazo de seis meses — a empresa fica obrigada a realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
No projeto de lei português, este mecanismo ganha rosto concreto: a entidade inspetiva laboral (a ACT) notifica o empregador, que tem 90 dias para justificar as diferenças detetadas ou apresentar medidas de correção; se a diferença injustificada de pelo menos 5% se mantiver, o empregador é notificado para apresentar a avaliação conjunta no prazo de 45 dias — e depois tem 90 dias para implementar as medidas que dela resultarem, com relatório à inspeção. As diferenças que o empregador não justificar presumem-se discriminatórias.
É esse o ponto em que a transparência deixa de ser um exercício de reporte e passa a ser uma obrigação de agir, sob escrutínio de terceiros. E é também a razão pela qual a preparação não pode ser deixada para o mês do relatório: descobrir um gap de 8% numa categoria no dia em que se publica o relatório, sem conseguir explicá-lo com dados, é o pior cenário possível. A empresa que sabe onde estão os seus gaps antes pode justificá-los legitimamente (antiguidade, desempenho, escassez de mercado) ou corrigi-los a tempo. A que só descobre no relatório fica a explicar-se em público.
O que o projeto de lei português propõe — e onde vai além da diretiva
O projeto de proposta de lei publicado a 5 de agosto de 2026 (Separata n.º 26 do Boletim do Trabalho e Emprego) transpõe a diretiva por alteração à Lei n.º 60/2018. É ainda um projeto — está em consulta pública até 25 de agosto e o texto pode mudar na Assembleia da República —, mas já mostra a forma que a lei portuguesa vai tomar. Os pontos que mais pesam para uma PME:
- Reporte desde os 50 trabalhadores. As empresas com 50 ou mais trabalhadores passam a comunicar as disparidades remuneratórias por sexo: anualmente para 250 ou mais, de três em três anos para 50 a 249. Primeiros reportes até 7 de junho de 2027 (150 ou mais) e até 7 de junho de 2031 (50 a 149). A diretiva só exigia a partir de 100 — Portugal propõe descer a fasquia para metade.
- Sem salário obrigatório no anúncio de emprego. Num ponto, o projeto fica aquém do espírito da diretiva: a informação sobre a remuneração inicial ou o seu intervalo só é devida antes da celebração do contrato — nem sequer antes da entrevista. O legislador escolheu, das leituras possíveis da diretiva, a que mais protege a confidencialidade das empresas. A proibição de perguntar o historial salarial mantém-se.
- Critérios salariais afixados. O empregador passa a afixar ou divulgar na intranet os critérios de determinação da remuneração, dos níveis salariais e da progressão. Empresas com menos de 50 trabalhadores ficam dispensadas apenas da parte relativa à progressão.
- Resposta em dois meses aos pedidos de informação. O empregador informa anualmente os trabalhadores do direito a pedir o seu nível de remuneração e as médias por sexo da sua categoria — e tem dois meses para responder a cada pedido.
- Proteção reforçada de quem se queixa. O despedimento ou sanção disciplinar aplicados até três anos após uma queixa por incumprimento da igualdade remuneratória presumem-se abusivos — a lei atual prevê um ano.
- Sanções com dentes. Além de contraordenações graves e muito graves, a reincidência pode custar a revogação de incentivos fiscais e financeiros, a exclusão de concursos públicos por até dois anos e formação obrigatória sobre transparência remuneratória. Rigor obriga: a exclusão de concursos já existe na Lei n.º 60/2018 — o que o projeto acrescenta são os incentivos fiscais, os benefícios públicos e a formação.
- Entrada em vigor imediata. O projeto prevê a entrada em vigor no primeiro dia do mês seguinte ao da publicação — sem período de adaptação.
Esperar pela versão final é o erro
A tentação óbvia é esperar pelo diploma aprovado para saber "o que exatamente vai ser preciso". É um erro por duas razões. A primeira: o projeto prevê entrada em vigor no primeiro dia do mês seguinte à publicação — quando a lei sair, não haverá tempo para preparar nada. A segunda, mais importante para quem gere o dia a dia do RH: o trabalho pesado é o mesmo, seja qual for a redação final, e leva meses. Há três frentes que se podem — e devem — começar já:
- Qualidade e consistência dos dados salariais. Antes de reportar diferenças, é preciso ter a certeza de que os dados de remuneração estão limpos, completos e historicamente consistentes: o que é salário base, o que é subsídio, o que é prémio variável, e como isso foi registado ao longo do tempo. Um relatório de disparidade construído sobre dados inconsistentes gera números que não se conseguem defender.
- Arquitetura de funções com critérios objetivos. A diretiva raciocina por categorias de trabalho de valor comparável. Isso obriga a empresa a definir as suas funções segundo critérios objetivos e neutros — qualificações, esforço, responsabilidade, condições de trabalho — em vez de títulos herdados. É o trabalho mais demorado e o que menos empresas têm feito.
- Política de bandas salariais documentada. Ter, por escrito, as bandas de remuneração por função e as regras de progressão. É o que permite pôr uma banda num anúncio de emprego com confiança e o que dá a base para justificar diferenças que sejam legítimas.
Nenhuma destas três frentes depende do texto final da lei portuguesa. Quem as tratar agora chega à transposição com o difícil já resolvido; quem esperar terá de o fazer sob pressão de prazo.
O trabalho real é ter os dados — e onde eles vivem
Convém dizê-lo sem rodeios: o desafio da transparência salarial, para a esmagadora maioria das PMEs, não é jurídico — é de dados. A obrigação legal explica-se numa página; ter os dados salariais estruturados ao ponto de gerar um relatório de disparidade por categoria, e de o conseguir defender, é um projeto de RH que se mede em meses.
É aqui que o sistema de RH deixa de ser um pormenor. Num Cegid Primavera RH bem configurado, os dados que a diretiva exige já vivem estruturados: as categorias de função, o histórico de remuneração de cada pessoa, os componentes de salário separados, a evolução ao longo do tempo. O que costuma faltar não é o sistema — é a disciplina de configuração: categorias bem definidas, critérios objetivos associados, componentes salariais consistentes. Uma empresa que corra o processamento em folhas de Excel paralelas, ou num ERP configurado sem esta lógica, vai chegar ao primeiro relatório sem forma de o produzir com confiança.
Este é, no fundo, o mesmo padrão que atravessa a digitalização do RH: os ganhos aparecem quando os dados estão num sítio só, estruturados e fiáveis. É o que torna possível um portal do colaborador a funcionar, o que faz o Relatório Único sair sem sobressaltos, e o que agora vai fazer a diferença entre cumprir a transparência salarial com naturalidade ou em pânico. Para o mapa mais amplo do que um sistema de RH deve cobrir numa PME, a análise sobre software de RH para PME dá o enquadramento.