Conformidade · Projeto de proposta de lei publicado — em consulta pública
Diretiva (UE) 2023/970. Projeto de lei publicado. Diploma final ainda pendente.
A Diretiva sobre Transparência Salarial reforça o princípio da igualdade remuneratória entre homens e mulheres — remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual — através de novas regras de transparência. O prazo de transposição para o direito interno terminou a 7 de junho de 2026. Em 5 de agosto de 2026, o Governo publicou o projeto de proposta de lei que a transpõe parcialmente, em consulta pública até 25 de agosto. Acompanhamos com a Cegid e publicaremos guia operacional quando o diploma final for aprovado e publicado.
Última atualização: .
UE 2023/970
Diretiva de 10 de maio
de 2023
de 2023
07/06/2026
Prazo-limite UE
vencido
vencido
5 ago 2026
Projeto de lei publicado
consulta até 25 ago
consulta até 25 ago
Aplicação
Após aprovação final
e publicação do diploma
e publicação do diploma
01
Estado atual
O que se sabe a .
- A diretiva existe e o prazo de transposição passou. Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023. O prazo-limite para os Estados-Membros transporem para o direito interno passou a 7 de junho de 2026.
- Portugal publicou o projeto de proposta de lei em 5 de agosto de 2026. Separata n.º 26 do Boletim do Trabalho e Emprego, com despacho da Ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social de 3 de agosto de 2026: projeto que transpõe parcialmente a diretiva através de alterações à Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto. Consulta pública aberta por 20 dias, até 25 de agosto de 2026, com destino à Assembleia da República e pedido de prioridade e urgência.
- O diploma final ainda não foi aprovado nem publicado em Diário da República. Até essa aprovação, as obrigações concretas (limiares, prazos, formato de reporte, autoridade competente, sanções) não estão fixadas de forma definitiva — o projeto conhecido dá uma primeira indicação, mas o texto pode ainda mudar na Assembleia da República.
- A nossa posição segue a da Cegid. Acompanhamos atentamente o processo legislativo. Quando o diploma final for aprovado e publicado, publicaremos análise detalhada das obrigações reais e da configuração do sistema RH para as cumprir.
02
O que a diretiva traz em princípio
Princípios gerais que a lei nacional terá de concretizar.
Os pontos abaixo são princípios definidos na diretiva. A lei portuguesa terá flexibilidade em alguns deles — limiares de aplicação por dimensão da empresa, calendário de entrada em vigor faseado, formato e periodicidade do reporte, autoridade competente e regime sancionatório. Reflexo do quadro europeu, não da lei nacional.
- Transparência salarial pré-contratual. Direito de candidatos a conhecer a banda salarial da função antes da entrevista; proibição de questionar o histórico salarial.
- Direito a informação durante o vínculo. Direito dos colaboradores a informação sobre os critérios de remuneração e sobre os níveis salariais médios por categoria e por sexo.
- Reporte de diferenças remuneratórias. Para empresas acima de certos limiares de dimensão, reporte regular do diferencial remuneratório por sexo, com calendário escalonado descendente de empresas maiores para menores.
- Avaliação conjunta quando há diferença injustificada. Quando o diferencial identificado for superior a 5% e não tiver justificação objetiva, a empresa fica obrigada a uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores.
- Critério de "trabalho de valor igual". Para efeitos da diretiva, "trabalho de valor igual" é avaliado por critérios objetivos — qualificações, esforço, responsabilidade, condições de trabalho — e não apenas pela mesma categoria profissional.
- Direitos dos lesados e inversão do ónus da prova. Direito a compensação para vítimas de discriminação remuneratória; em sede contenciosa, ónus da prova invertido para o empregador a partir de indícios.
03
Preparação que não depende da lei
O que faz sentido começar agora, mesmo antes da transposição.
Independentemente da forma final da lei portuguesa, há três frentes de trabalho que vão ser necessárias e que consomem semanas a meses. Não há razão técnica para esperar pelo diploma para começar.
- Qualidade dos dados no sistema de processamento de vencimentos. Registo histórico consistente por colaborador, categoria profissional, escalão e sexo, sem buracos. Limpeza de dados antigos e validação cruzada com contratos. Em Cegid Primavera RH, isto significa rever a configuração de tabelas-base e a consistência dos lançamentos históricos.
- Arquitetura de funções com critérios objetivos. Mapa de funções com os quatro critérios da diretiva (qualificações, esforço, responsabilidade, condições) avaliados de forma documentada. Pré-requisito para qualquer análise séria de diferenças remuneratórias entre funções de "valor igual".
- Política de bandas salariais e progressão. Bandas salariais por função, critérios documentados de progressão e revisão. Permite responder a pedidos de informação dos colaboradores e suporta a defesa em sede contenciosa quando houver indícios de diferencial.
04
O que faremos quando o diploma sair
Plano para o momento da publicação da lei nacional.
- Análise do diploma final — limiares concretos por dimensão, calendário escalonado de entrada em vigor, formato e periodicidade de reporte, autoridade competente, regime sancionatório.
- Atualização desta página com guia operacional detalhado: o que cada empresa, conforme a sua dimensão e setor, tem de cumprir e até quando.
- Configuração de referência para Cegid Primavera RH: indicadores e mapas para suporte ao reporte de diferenças remuneratórias, gestão de bandas, registo de critérios de progressão.
- Aviso aos subscritores da newsletter e nota no blog quando a página estiver atualizada.
Perguntas frequentes
FAQ — Diretiva sobre Transparência Salarial
A Diretiva já se aplica em Portugal?
Não como direito interno em vigor. Uma diretiva da UE precisa de ser transposta para o ordenamento jurídico nacional antes das suas regras, direitos e obrigações se tornarem exigíveis por lei portuguesa. O prazo-limite de transposição era 7 de junho de 2026, que já passou. Em 5 de agosto de 2026, o Governo publicou o projeto de proposta de lei que transpõe parcialmente a diretiva, alterando a Lei n.º 60/2018, em consulta pública até 25 de agosto de 2026 e com destino à Assembleia da República, com pedido de prioridade e urgência. Até à aprovação final e publicação em Diário da República, o diploma não está em vigor.
Quando publicarão guia operacional detalhado?
Assim que o diploma final for aprovado e publicado. O projeto de proposta de lei conhecido desde 5 de agosto de 2026 já dá uma primeira indicação da forma que a transposição vai tomar, mas o texto ainda pode ser alterado na Assembleia da República antes da aprovação final. Publicar guia operacional definitivo antes desse momento corre o risco de orientar errado os clientes. A Cegid mantém a mesma posição: acompanha e voltará a comunicar quando o diploma sair.
O que faz sentido começar a preparar mesmo antes da lei?
Três coisas que não dependem da forma final da transposição: (1) qualidade dos dados no sistema de processamento de vencimentos — registo histórico consistente por colaborador, categoria, escalão e sexo, sem buracos; (2) arquitetura de funções com critérios objetivos para "trabalho de valor igual" (qualificações, esforço, responsabilidade, condições) — pré-requisito para qualquer análise séria de diferencial remuneratório; (3) política de bandas salariais documentada por função e critérios de progressão. Estas três frentes consomem semanas a meses.
Que princípios é razoável assumir que a transposição vai trazer?
A diretiva define princípios que a lei portuguesa terá de concretizar, embora possa fazê-lo com flexibilidade em alguns pontos. Em traços gerais: direito de candidatos a conhecer a banda salarial antes da entrevista; proibição de questionar histórico salarial; direito dos colaboradores a informação sobre níveis salariais médios por categoria e por sexo; reporte regular de diferenças remuneratórias para empresas acima de certos limiares de dimensão; avaliação conjunta quando se identifique diferença injustificada superior a 5%; direito a compensação para vítimas; inversão do ónus da prova em litígios. Os limiares concretos, prazos de reporte e autoridade competente em Portugal só se sabem com a publicação do diploma.
Sistema RH preparado, antes da lei.
Qualidade de dados, arquitetura de funções e bandas salariais consomem semanas a meses. Avaliamos o estado atual em Cegid Primavera RH e devolvemos plano de preparação em diagnóstico de 30 minutos.