Conformidade · Em fase de transposição
Diretiva (UE) 2023/970. Em fase de transposição.
A Diretiva sobre Transparência Salarial reforça o princípio da igualdade remuneratória entre homens e mulheres — remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual — através de novas regras de transparência. O prazo de transposição para o direito interno termina a 7 de Junho de 2026. Em Portugal, à data, ainda não foi apresentada proposta legislativa. Acompanhamos com a Cegid e publicaremos guia operacional quando o diploma português for publicado.
Última atualização: .
UE 2023/970
Diretiva de 10 de Maio
de 2023
de 2023
07/06/2026
Prazo-limite UE
de transposição
de transposição
Portugal
Sem proposta legislativa
apresentada
apresentada
Aplicação
Após publicação
do diploma nacional
do diploma nacional
01
Estado atual
O que se sabe a .
- A diretiva existe e tem prazo de transposição. Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de Maio de 2023. Prazo-limite para os Estados-Membros transporem para o direito interno: 7 de Junho de 2026.
- Portugal ainda não apresentou proposta. À data desta página, não há proposta legislativa do Governo para a transposição. Vários outros Estados-Membros anunciaram adiamentos semelhantes.
- A diretiva não se aplica directamente às empresas. Uma diretiva da UE define princípios e obrigações que cada Estado-Membro deve materializar em lei nacional. Sem essa lei, as obrigações concretas (limiares, prazos, formato de reporte, autoridade competente, sanções) não estão fixadas.
- A nossa posição segue a da Cegid. Acompanhamos atentamente o processo. Quando o diploma português for publicado, publicaremos análise detalhada das obrigações reais e da configuração do sistema RH para as cumprir.
02
O que a diretiva traz em princípio
Princípios gerais que a lei nacional terá de concretizar.
Os pontos abaixo são princípios definidos na diretiva. A lei portuguesa terá flexibilidade em alguns deles — limiares de aplicação por dimensão da empresa, calendário de entrada em vigor faseado, formato e periodicidade do reporte, autoridade competente e regime sancionatório. Reflexo do quadro europeu, não da lei nacional.
- Transparência salarial pré-contratual. Direito de candidatos a conhecer a banda salarial da função antes da entrevista; proibição de questionar o histórico salarial.
- Direito a informação durante o vínculo. Direito dos colaboradores a informação sobre os critérios de remuneração e sobre os níveis salariais médios por categoria e por sexo.
- Reporte de diferenças remuneratórias. Para empresas acima de certos limiares de dimensão, reporte regular do diferencial remuneratório por sexo, com calendário escalonado descendente de empresas maiores para menores.
- Avaliação conjunta quando há diferença injustificada. Quando o diferencial identificado for superior a 5% e não tiver justificação objectiva, a empresa fica obrigada a uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores.
- Critério de "trabalho de valor igual". Para efeitos da diretiva, "trabalho de valor igual" é avaliado por critérios objetivos — qualificações, esforço, responsabilidade, condições de trabalho — e não apenas pela mesma categoria profissional.
- Direitos dos lesados e inversão do ónus da prova. Direito a compensação para vítimas de discriminação remuneratória; em sede contenciosa, ónus da prova invertido para o empregador a partir de indícios.
03
Preparação que não depende da lei
O que faz sentido começar agora, mesmo antes da transposição.
Independentemente da forma final da lei portuguesa, há três frentes de trabalho que vão ser necessárias e que consomem semanas a meses. Não há razão técnica para esperar pelo diploma para começar.
- Qualidade dos dados no sistema de processamento de vencimentos. Registo histórico consistente por colaborador, categoria profissional, escalão e sexo, sem buracos. Limpeza de dados antigos e validação cruzada com contratos. Em Cegid Primavera RH, isto significa rever a configuração de tabelas-base e a consistência dos lançamentos históricos.
- Arquitetura de funções com critérios objetivos. Mapa de funções com os quatro critérios da diretiva (qualificações, esforço, responsabilidade, condições) avaliados de forma documentada. Pré-requisito para qualquer análise séria de diferenças remuneratórias entre funções de "valor igual".
- Política de bandas salariais e progressão. Bandas salariais por função, critérios documentados de progressão e revisão. Permite responder a pedidos de informação dos colaboradores e suporta a defesa em sede contenciosa quando houver indícios de diferencial.
04
O que faremos quando o diploma sair
Plano para o momento da publicação da lei nacional.
- Análise do diploma final — limiares concretos por dimensão, calendário escalonado de entrada em vigor, formato e periodicidade de reporte, autoridade competente, regime sancionatório.
- Atualização desta página com guia operacional detalhado: o que cada empresa, conforme a sua dimensão e sector, tem de cumprir e até quando.
- Configuração de referência para Cegid Primavera RH: indicadores e mapas para suporte ao reporte de diferenças remuneratórias, gestão de bandas, registo de critérios de progressão.
- Aviso aos subscritores da newsletter e nota no blog quando a página estiver actualizada.
Perguntas frequentes
FAQ — Diretiva sobre Transparência Salarial
A Diretiva já se aplica em Portugal?
Não como direito interno aplicável às empresas. Uma diretiva da UE precisa de ser transposta para o ordenamento jurídico nacional antes das suas regras, direitos e obrigações se tornarem exigíveis. O prazo-limite de transposição é 7 de Junho de 2026. À data, Portugal não apresentou ainda proposta legislativa, à semelhança de vários outros Estados-Membros que anunciaram adiamentos.
Quando publicarão guia operacional detalhado?
Assim que o diploma português for publicado. Sem texto final aprovado, não é possível dizer com rigor quais os limiares de aplicação, formato de reporte exigido, autoridade competente, sanções concretas nem como o regime interage com o Código do Trabalho. Publicar guia operacional antes desse momento corre o risco de orientar errado os clientes. A Cegid mantém a mesma posição: acompanha e voltará a comunicar quando o diploma sair.
O que faz sentido começar a preparar mesmo antes da lei?
Três coisas que não dependem da forma final da transposição: (1) qualidade dos dados no sistema de processamento de vencimentos — registo histórico consistente por colaborador, categoria, escalão e sexo, sem buracos; (2) arquitetura de funções com critérios objetivos para "trabalho de valor igual" (qualificações, esforço, responsabilidade, condições) — pré-requisito para qualquer análise séria de diferencial remuneratório; (3) política de bandas salariais documentada por função e critérios de progressão. Estas três frentes consomem semanas a meses.
Que princípios é razoável assumir que a transposição vai trazer?
A diretiva define princípios que a lei portuguesa terá de concretizar, embora possa fazê-lo com flexibilidade em alguns pontos. Em traços gerais: direito de candidatos a conhecer a banda salarial antes da entrevista; proibição de questionar histórico salarial; direito dos colaboradores a informação sobre níveis salariais médios por categoria e por sexo; reporte regular de diferenças remuneratórias para empresas acima de certos limiares de dimensão; avaliação conjunta quando se identifique diferença injustificada superior a 5%; direito a compensação para vítimas; inversão do ónus da prova em litígios. Os limiares concretos, prazos de reporte e autoridade competente em Portugal só se sabem com a publicação do diploma.
Sistema RH preparado, antes da lei.
Qualidade de dados, arquitetura de funções e bandas salariais consomem semanas a meses. Avaliamos o estado atual em Cegid Primavera RH e devolvemos plano de preparação em diagnóstico de 30 minutos.