Conformidade · Diretiva (UE) 2023/970 · Proposta de lei em revisão pelo Governo
Transparência salarial em Portugal: a lei ainda não foi aprovada.
Ainda não há lei da transparência salarial em vigor em Portugal. O Governo publicou o projeto de proposta de lei a 5 de agosto de 2026 e a consulta pública terminou a 25 de agosto. A 18 de setembro, o Governo estava a analisar mais de 20 pareceres e admitia alterar o texto antes de o levar a Conselho de Ministros e, depois, à Assembleia da República. O prazo europeu de transposição da Diretiva (UE) 2023/970 terminou a 7 de junho de 2026. O projeto propõe ir além da diretiva, com reporte de disparidades desde os 50 trabalhadores. Acompanhamos com a Cegid e publicaremos guia operacional quando o diploma final for aprovado e publicado.
Última atualização: .
de 2023
vencido
consulta concluída 25 ago
e publicação do diploma
Estado atual
O que se sabe a .
- A diretiva existe e o prazo de transposição passou. Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023. O prazo-limite para os Estados-Membros transporem para o direito interno terminou a 7 de junho de 2026.
- Portugal publicou o projeto de proposta de lei em 5 de agosto de 2026. Separata n.º 26 do Boletim do Trabalho e Emprego, com despacho da Ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social de 3 de agosto de 2026: projeto que transpõe parcialmente a diretiva através de alterações à Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto. Consulta pública de 20 dias, concluída a 25 de agosto de 2026, com destino à Assembleia da República e pedido de prioridade e urgência.
- O diploma final ainda não foi aprovado nem publicado em Diário da República. Com a consulta pública encerrada, o Governo está a ponderar mais de 20 pareceres e admite alterar o texto; a versão revista tem ainda de ser aprovada em Conselho de Ministros e só depois segue para a Assembleia da República. Até à aprovação final, as obrigações concretas (limiares, prazos, formato de reporte, autoridade competente, sanções) não estão fixadas de forma definitiva — o projeto conhecido dá uma primeira indicação, mas o texto pode ainda mudar no Governo e na Assembleia da República.
- A nossa posição segue a da Cegid. Acompanhamos atentamente o processo legislativo. Quando o diploma final for aprovado e publicado, publicaremos análise detalhada das obrigações reais e da configuração do sistema RH para as cumprir.
O que o projeto propõe
Os pontos concretos do projeto de 5 de agosto — ainda sujeitos a alteração.
O texto publicado na Separata n.º 26 do Boletim do Trabalho e Emprego já permite ler a forma que a transposição vai tomar. Tudo o que se segue é proposta — a consulta pública encerrou a 25 de agosto, o Governo admite alterações e a Assembleia da República pode ainda mudar o texto —, mas é a melhor indicação disponível do que aí vem.
- Reporte de disparidades desde os 50 trabalhadores. Empresas com 50 ou mais trabalhadores comunicam à entidade responsável pelo tratamento de dados as diferenças remuneratórias por sexo — anualmente para 250 ou mais, de três em três anos para 50 a 249. Primeiros reportes: até 7 de junho de 2027 (150 ou mais) e até 7 de junho de 2031 (50 a 149). A diretiva só exigia a partir de 100 trabalhadores.
- Transparência no acesso ao emprego. Candidatos têm direito a conhecer a remuneração inicial ou o seu intervalo antes da celebração do contrato, e o empregador fica proibido de perguntar o historial salarial. Nota: o projeto não obriga a indicar o salário no anúncio de emprego, nem sequer antes da entrevista — das leituras possíveis da diretiva, o legislador escolheu a mais protetora da confidencialidade das empresas.
- Critérios salariais afixados. O empregador afixa ou divulga na intranet os critérios de determinação da remuneração, dos níveis salariais e da progressão; empresas com menos de 50 trabalhadores ficam dispensadas apenas da parte relativa à progressão.
- Direito à informação com prazo. O empregador informa anualmente os trabalhadores do direito a pedir o seu nível de remuneração e as médias por sexo do seu grupo de funções — e responde a cada pedido no prazo de dois meses.
- Fiscalização com dentes. Detetadas diferenças, a inspeção laboral notifica o empregador, que tem 90 dias para justificar ou corrigir; mantendo-se uma diferença injustificada de pelo menos 5%, seguem-se 45 dias para apresentar avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores e 90 dias para implementar as medidas. As diferenças não justificadas presumem-se discriminatórias.
- Proteção de quem se queixa. Despedimento ou sanção disciplinar até três anos após queixa por incumprimento da igualdade remuneratória presumem-se abusivos (a lei atual prevê um ano, contado do pedido de parecer à CITE).
- Sanções acessórias por reincidência. Revogação de incentivos fiscais e financeiros, privação de benefícios públicos, exclusão de concursos públicos por até dois anos e formação obrigatória sobre transparência remuneratória. A exclusão de concursos já consta da Lei n.º 60/2018; as restantes são novas.
- Entrada em vigor no primeiro dia do mês seguinte ao da publicação. Sem período de adaptação — a preparação tem de estar feita antes.
O que a diretiva traz em princípio
Princípios gerais que a lei nacional terá de concretizar.
Os pontos abaixo são princípios definidos na diretiva. A lei portuguesa terá flexibilidade em alguns deles — limiares de aplicação por dimensão da empresa, calendário de entrada em vigor faseado, formato e periodicidade do reporte, autoridade competente e regime sancionatório. Reflexo do quadro europeu, não da lei nacional.
- Transparência salarial pré-contratual. Direito de candidatos a conhecer a remuneração inicial ou o seu intervalo «de forma a assegurar uma negociação informada» — a diretiva dá como exemplos o anúncio publicado ou o momento anterior à entrevista, sem impor um deles; proibição de questionar o histórico salarial.
- Direito a informação durante o vínculo. Direito dos colaboradores a informação sobre os critérios de remuneração e sobre os níveis salariais médios por categoria e por sexo.
- Reporte de diferenças remuneratórias. Para empresas acima de certos limiares de dimensão, reporte regular do diferencial remuneratório por sexo, com calendário escalonado descendente de empresas maiores para menores.
- Avaliação conjunta quando há diferença injustificada. Quando o diferencial identificado for de pelo menos 5%, não tiver justificação objetiva e não for corrigido no prazo de seis meses, a empresa fica obrigada a uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores.
- Critério de "trabalho de valor igual". Para efeitos da diretiva, "trabalho de valor igual" é avaliado por critérios objetivos — qualificações, esforço, responsabilidade, condições de trabalho — e não apenas pela mesma categoria profissional.
- Direitos dos lesados e inversão do ónus da prova. Direito a compensação para vítimas de discriminação remuneratória; em sede contenciosa, ónus da prova invertido para o empregador a partir de indícios.
O que já está em vigor hoje
A partir de 50 trabalhadores, já existe obrigação nacional — e não espera pela diretiva.
A leitura mais comum deste dossier é que nada se aplica até a diretiva ser transposta. Não é verdade. A Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto — o mesmo diploma que o projeto de agosto de 2026 vem alterar — está em vigor desde fevereiro de 2019 e já impõe um regime próprio, independente da diretiva.
Esse regime começou aplicável a entidades com 250 ou mais trabalhadores e alargou-se às que empregam 50 ou mais. O artigo 18.º, n.º 3, é explícito: «durante os dois primeiros anos de vigência da presente lei, o regime previsto no artigo 5.º é aplicável a entidades empregadoras que empreguem 250 ou mais trabalhadores, alargando-se a entidades empregadoras que empreguem 50 ou mais trabalhadores a partir do terceiro ano de vigência». Como a lei entrou em vigor seis meses após a publicação, o patamar dos 50 trabalhadores vigora desde fevereiro de 2021.
O que o artigo 5.º impõe, e que está vivo hoje:
- O serviço com competência inspetiva — a ACT — notifica a entidade empregadora no prazo de 60 dias após receber o balanço das diferenças remuneratórias.
- A empresa tem 120 dias para apresentar um plano de avaliação das diferenças remuneratórias, assente na avaliação das componentes das funções por critérios objetivos.
- O plano é implementado durante 12 meses.
- No fim, a empresa comunica os resultados, demonstrando as diferenças justificadas e a correção das não justificadas.
E o ponto que muda o cálculo de risco: «presumem-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique». O ónus de explicar é da empresa, e é-o desde 2021.
A diferença prática face à diretiva é de natureza, não de calendário: a diretiva acrescenta o reporte periódico de disparidades; a obrigação nacional de justificar e corrigir já existe. Quem tem entre 50 e 249 trabalhadores e concluiu que ainda não lhe toca nada está a ler só metade do quadro — e é a metade que não tem prazo, porque já começou. Se o projeto for aprovado como está, o artigo 5.º é revogado e substituído pelos novos artigos 4.º-E e 5.º-A: 90 dias para justificar ou corrigir e avaliação conjunta se persistir uma diferença injustificada de pelo menos 5%.
Base legal: Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, artigos 5.º, 6.º e 18.º, n.º 3. Reverificado a 23 de setembro de 2026 no texto publicado em Diário da República.
Preparação que não depende da lei
O que faz sentido começar agora, mesmo antes da transposição.
Independentemente da forma final da lei portuguesa, há três frentes de trabalho que vão ser necessárias e que consomem semanas a meses. Não há razão técnica para esperar pelo diploma para começar.
- Qualidade dos dados no sistema de processamento de vencimentos. Registo histórico consistente por colaborador, categoria profissional, escalão e sexo, sem buracos. Limpeza de dados antigos e validação cruzada com contratos. Em Cegid Primavera RH, isto significa rever a configuração de tabelas-base e a consistência dos lançamentos históricos.
- Arquitetura de funções com critérios objetivos. Mapa de funções com os quatro critérios da diretiva (qualificações, esforço, responsabilidade, condições) avaliados de forma documentada. Pré-requisito para qualquer análise séria de diferenças remuneratórias entre funções de "valor igual".
- Política de bandas salariais e progressão. Bandas salariais por função, critérios documentados de progressão e revisão. Permite responder a pedidos de informação dos colaboradores e suporta a defesa em sede contenciosa quando houver indícios de diferencial.
O que faremos quando o diploma sair
Plano para o momento da publicação da lei nacional.
- Análise do diploma final — limiares concretos por dimensão, calendário escalonado de entrada em vigor, formato e periodicidade de reporte, autoridade competente, regime sancionatório.
- Atualização desta página com guia operacional detalhado: o que cada empresa, conforme a sua dimensão e setor, tem de cumprir e até quando.
- Configuração de referência para Cegid Primavera RH: indicadores e mapas para suporte ao reporte de diferenças remuneratórias, gestão de bandas, registo de critérios de progressão.
- Aviso aos subscritores da newsletter e nota no blog quando a página estiver atualizada.
Perguntas frequentes
FAQ — Diretiva sobre Transparência Salarial
A Diretiva já se aplica em Portugal?
Quando publicarão guia operacional detalhado?
O que faz sentido começar a preparar mesmo antes da lei?
Que princípios é razoável assumir que a transposição vai trazer?
Sistema RH preparado, antes da lei.
Qualidade de dados, arquitetura de funções e bandas salariais consomem semanas a meses. Avaliamos o estado atual em Cegid Primavera RH e devolvemos plano de preparação numa conversa de 30 minutos.